江苏自考人力资源统计学科目复习资料（4）

　　第二章 企业人力资源状况统计

　　11、企业劳动力的统计分析

　　(1)企业劳动力的结构变动分析

　　)企业劳动潜力的分析

　　2)从企业定员标准方面分析劳动潜力，第一，将企业实际用人数与定员总人数比较。第二，将企业的各岗位的定员标准与其实际用人量进行比较。并将各岗位超标的人数汇总。

　　(3)生产工人工种平衡分析

　　12、企业人力资源素质指标体系

　　(1)企业人力资源素质的概念：企业人力资源素质是指人在劳动中运用劳动能力综合水平的高低程度。它包括个体素质和整体素质两个方面。个体素质指单个人员的体力、智力、健康状况，文化程度、年龄，性别，劳动积极性，能力等状况。整体素质则指组成某个群体(班组，车间，科室，企业等)的人员在整体上表现出来的素质，它不仅是个体人员素质的数量总和，还涉及到人员结构问题，群体中人员的不同配合往往会产生不同的效果。

　　(2)个体素质，衡量人力资源素质的主要标志是人的体力和智力水平，而人的体力，智力又是建立在其身体健康状况，文化程度的基础之上，且与性别，年龄有很大关系。包括，体力，智力，健康状况，文化程度，性别，年龄，劳动积极性包括劳动态度，劳动行为，劳动效果，能力。

　　3)整体素质。

　　13、人力资源素质指标体系。

　　(1)设置企业人力资源素质的各项指标，对企业人力资源素质进行综合考评与分析，可使我们了解一个企业用人是否合理，了解应如何进行调整才能使企业的人力资源配置达到最优化。对企业人力资源素质的徇可以采用下述指标。

　　(一)体能综合指标

　　1)形态指标，包括身高，体重，胸围，坐高，上肢长，下肢等。

　　2)机能指标，指人体各器官所表现出来的各项机能及器官系统在肌肉活动中所表现出来的能力。

　　(二)智力水平，对于智力的测定，目前可以反映的有一个综合指标，好智。进行个别测验，团体测验，文字测验，非文字测验以及单项测验，成套测验等。

　　(三)健康状况指标

　　(1)发病率

　　1)按人数计算：发病率=一定时期内患病的人数：企业总人数

　　2)按因病休假工日(工时)数计算：发病率=一定时期内因病休假工日(工时)数：该时期内制度工作总工日(工时)数

　　(2)职业病感染率：=某时点上已感染职业病的职工人数：该时点上该种工作职工总人数

　　(四)文化程度指标，一般用学历来反映的

　　(五)年龄性别指标

　　(六)劳动积极性指标

　　(1)出勤率

　　1)按人数计算：出勤率=计算期实际出勤人数：该期应出勤人数

　　2)按工日(工时)计算 出勤率=计算实际出勤工日数：该期应出勤工日数

　　(2)劳动定额完成程度

　　1)定额完成率

　　个人产量定额完成率=实际完成产量：产量定额*100%

　　个人工时定额完成率=完成定额工时：实作工时*100%

　　集体平均定额完成率=集体完成定额工时总和：集体实作工时总和*100%

　　2)超额率 超额率=定额完成率-1

　　3)达面额 达面额=达到和超过定额人数：工作总人数*100%

　　(3)从学徒工到各级技术工作所经过的平均时间

　　(七)能力

　　14、企业人力资源综合评价体系

　　(1)企业面临全方位的市场竞争，归根到底是劳动者素质的竞争，适应这种要求的有效途径就是对人企业人力资源进行合理开发和利用，其关键就是人力资源质量的开发。

　　(2)企业人力资源素质综合评价概念及特点

　　1)概念：企业人力资源素质综合评价是指为了适应人力资源管理和开发的需要，科学运用经济计量，数学模型，统计等方法，对企业中作为经济要素的人力资源整体素质进行综合分析与评价。

　　(3)企业人力资源素质评价的特点

　　1)数量化2)模糊 性3)动态性

　　(4)企业人力资源素质综合评价的设计原则

　　1)整体性原则，依据系统论的观点，企业人力资源素质是各要素相互作用的复合体，具有整体性和相关性。

　　2)主导因素原则，判定一个人素质高低程度，包含各种层次因素，分清主次和轻重缓急，对于简化评价工作和科学提炼具有不可低估的作用。

　　3)定量化原则，传统评价方法以定性为主，一般是对素质中质的方面进行鉴别和确定，而定量方法则是对素质进行测量，并运用数学方法对测量数据进行分析。

　　4)模糊灰色原则，这一原则正是由人力资源素质综合评价的特点决定的。

　　5)最优化原则，定量化构造指标体系的人力资源素质评价过程，其实也是一个控制过程。

　　(4)企业人力资源素质评价的程序

　　1)第一，建立评价指标体系。

　　2)第二，确定指标权重

　　3)第三，确定评价方法。

　　建立评价指标体系，确定指标权重，确定评价方法

　　(1) 企业人力资源素质综合评价中权重确定的方法

　　定量化评价的基本结构，这时介绍一种层次分析法可以有效地解决权数赋值的问题，即AHP方法。它的核心思想可以归结为：决策问题的关键往往是对行为，方案，人选进行评价选择，而这种评选总是要求把决策对象进行成活排序，取优排劣，在进行优劣评价排序的过程中，人们需要建立完整的评价指标体系。它可以简化为有序的递阶系统，人们运用简单的两两比较方法对系统中的各项相关指标进行比较证评判，通过对这种比较评判结果的综合计算处理，可以得到评介指标的权重，定量地确定各评价指标的权重，定理确定各评价指标的相对重要性，进而对决策对象作出判断。

　　(1) 评价方法的选择

　　1) 简单分析法

　　2) 层次模糊综合评价法

　　15、层次分析法的基本原理

　　层次分析法，即AHP法，层次分析法可以有效地解决要数赋值的问题。它的核心思想可以归结为：决策问题的关键往往是行为，方案，人选进行评价的选择，而这种评选总要求把决策对象进行优劣排序，取优排劣，在进行优劣评价排序的过程中，人们需要建立完整的评价指标体系，它可以简化为有序的递阶系统，人们运用简单的两两对比方法对系统中的各项相关指标进行比较评判。通过对这种比较评判的综合计算处理，可以得到评价指标权重，定量地确定各评介指标的相对重要性，进而对决策对象作出判断。由此可以看出，评介指标体系必须完整，必须有层次系统性，这是应用的必要条件。